Планирование оплаты труда

Расчет расходов на оплату труда в сфере теплоснабжения

Приложение 4.9 к Методическим указаниям по расчету регулируемых цен (тарифов) в сфере теплоснабжения

Расчет расходов на оплату труда

————————————————————————— ¦N п. ¦ Показатели ¦ Единица ¦Базовый¦Период ре- ¦ ¦ п. ¦ ¦измерения¦период ¦гулирования¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1. ¦Численность ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1.1. ¦Нормативная численность ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦в т.ч. привлеченный персонал ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1.2. ¦Нормативная численность ППП ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦без привлеченного персонала ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1.3. ¦Фактическая численность ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦% отношения факта к нормативу ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1.4. ¦Численность на вводы по нормативу ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦1.5. ¦Численность, принятая для расчета ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2. ¦Средняя зарплата ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.1. ¦Тарифная ставка рабочего 1-го разряда¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.1. ¦Дефлятор по заработной плате ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.2. ¦Тарифная ставка рабочего 1 разряда с ¦руб. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦учетом дефлятора ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.3. ¦Средняя ступень оплаты труда ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.3. ¦Тарифный коэффициент, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦соответствующий ступени по оплате ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦труда ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.3. ¦Среднемесячная тарифная ставка ППП ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.6. ¦Выплаты, связанные с режимом работы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦с условиями труда 1 работника: ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.7. ¦Текущее премирование: ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.8. ¦Вознаграждение за выслугу лет: ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.9. ¦Выплаты по итогам года: ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.10.¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.11.¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦2.12.¦Выплаты по районному коэффициенту и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦северные надбавки: ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — процент выплаты ¦% ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ — сумма выплат ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦3. ¦ИТОГО среднемесячная оплата труда на ¦руб. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1 работника ¦ ¦ ¦ ¦ ——+————————————-+———+——-+———— ————————————————————————— ¦ N ¦ Показатели ¦ Единица ¦Базовый¦Период ¦ ¦п.п. ¦ ¦измерения¦период ¦регулирова-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ния ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4. ¦Расчет ФОТ (вкл. в расходы на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦производство продукции (услуг)) ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.1. ¦Льготный проезд к месту отдыха ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.2. ¦Выплаты в соответствии с порядком ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ ¦ ¦назначения и выплаты ежемесячных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компенсационных выплат отдельным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦категориям граждан 1 ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.3. ¦Прочие ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦Количество месяцев в периоде ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦регулирования ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.4. ¦ИТОГО средства на оплату труда ППП ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.4.1¦- на производство электрической ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦энергии ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.4.2¦- на производство тепловой энергии ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.4.3¦- на производство теплоносителя ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦4.4.4¦- прочая продукция ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5. ¦Расчет по непромышленной группе (вкл.¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦в балансовую прибыль) ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.1. ¦Фактическая численность ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.2. ¦Планируемая численность ¦чел. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.3. ¦Расчетная средняя зарплата ¦руб. ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.4. ¦Льготный проезд к месту отдыха ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.5. ¦По постановлению N 1206 от 03.11.94 ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.6. ¦ИТОГО ФОТ непром. группы ¦тыс. руб.¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.6.1¦- на производство электрической ¦тыс. руб ¦ ¦ ¦ ¦ ¦энергии ¦ ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.6.2¦- на производство тепловой энергии ¦тыс. руб ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.6.3¦- на производство теплоносителя ¦тыс. руб ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.6.4¦- прочая продукция ¦тыс. руб ¦ ¦ ¦ +——+————————————-+———+——-+————+ ¦5.7. ¦Коэффициент для расчета по непром. ¦% ¦ ¦ ¦ ¦ ¦группе ¦ ¦ ¦ ¦ ——+————————————-+———+——-+————

1 Постановление Правительства Российской Федерации от 3 ноября 1994 г. N 1206 «Об утверждении порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, N 29, ст. 3035; 2003, N 33, ст. 3269; 2006, N 33, ст. 3633; 2012, N 22, ст. 2867; 2013, N 13, ст. 1559; N 22, ст. 2809).

Примечания:

1. Заполняется по каждому источнику тепловой энергии, по каждой системе теплоснабжения, если при установлении цен (тарифов) применяется такая дифференциация, каждому виду регулируемой деятельности, по каждой теплоснабжающей, теплосетевой организации, в целом по единой теплоснабжающей организации.

2. Для источников тепловой энергии, функционирующих в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии, таблица заполняется в целом по источнику тепловой энергии. Строки 4.4.1 — 4.4.4, 5.6.1 — 5.6.4 заполняются по результатам распределения расходов между тепловой и электрической энергией в соответствии с главой VIII Методических указаний.

Источник — Приказ ФСТ России от 13.06.2013 № 760-э

ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА

ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА — элемент себестоимости продукции (работ, услуг), в котором отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а т.ж. затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются: выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам; выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации; стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.): стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам); выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за не проработанное на производстве (неявочное) время; оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей; выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности или штатов; единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение; оплата отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а т.ж. оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации; оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов; оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда) , если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений). В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам предприятия в денежной и натуральной формах, а т.ж. затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности; оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с действующим законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока); надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы ( дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно (кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством); оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции ( работ, услуг); ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков. 2004.

Планирование средств на оплату труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки РФ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

в г. Сызрани

Кафедра экономики

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Планирование на предприятии»

на тему «Планирование средств на оплату труда на предприятии»

Вариант расчётного задания № 11

Студента ИЭФ, 4 курс,

гр. ЭЭ-430 Л.А. Звягина

Руководитель

доц., к.э.н. Н.В. Гусева

2011

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
  • 1.1 Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда
  • 1.2 Виды и методы оплаты труда
  • 1.3 Планирование фонда заработной платы
  • 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЗАВОЛЖСКИЙ МОТОРНЫЙ ЗАВОД»
  • 3. РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

>ВВЕДЕНИЕ >1.1 ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА >На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно. >Рис. 1 >2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам. >8. Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу. >10. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством. >13. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров. >Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг. >2. Вознаграждения по итогам работы за год. >7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

2. ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЗАВОЛЖСКИЙ МОТОРНЫЙ ЗАВОД»

ОАО «Заволжский моторный завод» — один из крупнейших центров в России по производству двигателей для вооружения и военной техники для нужд МО РФ и на экспорт, научно — исследовательские и опытно — конструкторские работы по дальнейшей модернизации ранее выпускаемых изделий и их капитальный ремонт в войсковых частях, разработке новых изделий, подготовка к серийному выпуску новых изделий.

ОАО «ЗМЗ» — многопрофильное предприятие с высокотехнологичным уровнем производства и современным оборудованием.

Оплата труда работников подразделений производится по утвержденным тарифным окладам. Организация оплаты труда работников цехов и подразделений производится согласно повременной — премиальной и сдельно — премиальной системы.

В соответствии с повременно — премиальной системой оплаты труда, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают премии на основании действующего Положения о премировании. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.

В соответствии со сдельно — премиальной системой оплаты труда, рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели в соответствии с действующим Положением о премировании. Премирование рабочих осуществляется из ФЗП, как правило, по результатам работы за месяц.

Организация работы по сдельно-премиальной системе позволяет поддерживать высокий уровень производительности труда, добиваясь высоких производственных показателей.

Существует на предприятии еще несколько видов оплаты труда:

— Сверхурочные часы работы (часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до его начала) оплачиваются: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие в двойном;

— Работа по ликвидации аварий оплачиваются по повременной тарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.

Тарифные и должностные оклады устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой и схемой должностных окладов, утвержденных

Для оплаты труда работников применяются:

— Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в т. ч. и природно-климатических) выполнения работ, вида производства.

— Система плавающих окладов — ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по обеспечению качественного обслуживания потребителей.

Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Тарифная система, поэтому всегда отражает отношение между работодателями (работодателем) и в силу этого с ее помощью обеспечивается реализация разной оплаты за разный труд. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Тарифная ставка (должностной оклад) является гарантированной минимальной оплатой труда.

В тарифную ставку не включается доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты.

ФЗП формируется в соответствии с основными показателями, предусмотренными в коллективном договоре руководства организации с коллективом. Источниками финансирования расходов на оплату труда является:

— себестоимость продукции (работ, услуг);

— средства специального назначения;

— целевые финансирования и поступления.

Заработная плата выплачивается ежемесячно — согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

3. РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ

Расчёт задания №1

Таблица 1 — Производственная программа предприятия

Показатель

Изделие А

Изделие Б

Изделие В

1. Планируемый объем реализации, шт.

2. Планируемый запас на конец года, шт.

3. Планируемый запас на начало года, шт.

4. Объем производства, шт.

Объем производства каждого вида продукции определяется по формуле:

= 6600 — 1900 +1500= 6200

Таблица 2 — Смета использования основных материалов

Материал

Цена, руб.

Изделие А

Изделие Б

Изделие В

Итого

Количество, кг

Стоимость, тыс. руб.

Количество, кг

Стоимость, тыс. руб.

Количество, кг

Стоимость, тыс. руб.

Количество, кг

Стоимость, тыс. руб.

250,8

167,2

362,5

662,5

117,6

352,8

176,4

352,8

Всего

966,1

343,6

652,8

1962,5

Если один и тот же вид материала используется для изготовления нескольких изделий, потребность в нём определяется по формуле

,

Таблица 3 — Смета затрат на приобретение материалов

Показатель

Материал X

Материал Y

Материал Z

1. Потребность в материалах на годовую производственную программу, кг

2. Запас материала на конец года, кг

3. Запас материала на начало года, кг

4. Итого объем закупки материалов, кг

5. Цена приобретения материала, руб.

6. Итого затраты на приобретение материалов, руб.

Таблица 6 — Общехозяйственные расходы предприятия, тыс. руб.

Наименование статьи

Значение

1. Зарплата работников аппарата управления

2. Амортизация основных средств

69,1

3. Содержание и ремонт основных средств общезаводского назначения

материалы

39,2

зарплата

78,3

электроэнергия

21,0

вода

2,61

4. Прочие

Итого

859,21

Таблица 7 — Общепроизводственные расходы механического цеха, тыс. руб.

Наименование статьи

Значение

1. Расходы на обновление, содержание и эксплуатацию оборудования

1.1. Амортизация оборудования

68,9

1.2 Эксплуатация оборудования (кроме расходов на ремонт), в т.ч.

1.2.1. материалы

5,38

1.2.2. электроэнергия

21,5

1.2.3. вода

2,7

1.2.4. зарплата

24,6

1.3. Текущий ремонт оборудования, в т.ч.

1.3.1. материалы

10,5

1.3.2. зарплата

13,7

2. Зарплата аппарата управления цехом

3. Расходы на обновление и содержание зданий, сооружений, в т.ч.

3.1. Амортизация зданий

5,95

3.2. Материалы

17,7

3.3. Электроэнергия

14,4

3.4. Вода

0,79

4. Прочие

Итого

387,12

Таблица 8 — Общепроизводственные расходы сборочного цеха, тыс. руб.

Наименование статьи

Значение

1. Расходы на обновление, содержание и эксплуатацию оборудования

1.1. Амортизация оборудования

44,9

1.2 Эксплуатация оборудования (кроме расходов на ремонт), в т.ч.

1.2.1. материалы

5,98

1.2.2. электроэнергия

12,8

1.2.3. вода

1,77

1.2.4. зарплата

20,6

1.3. Текущий ремонт оборудования, в т.ч.

1.3.1. материалы

14,3

1.3.2. зарплата

17,5

2. Зарплата аппарата управления цехом

3. Расходы на обновление и содержание зданий, сооружений, в т.ч.

3.1. Амортизация зданий

3,51

3.2. Материалы

15,5

3.3. Эл. энергия

9,65

3.4. Вода

0,50

4. Прочие

Итого

320,01

Таблица 9 — Плановая калькуляция себестоимости изделий, руб.

Статья калькуляции

Изделие А

Изделие Б

Изделие В

1. Основные материалы

2. Заработная плата основных производственных рабочих

3. Обязательные страховые взносы(30%)

4. Общепроизводственные расходы

5. Общехозяйственные расходы

6. Итого производственная себестоимость

7. Коммерческие расходы (2,5% от производственной себестоимости)

8. Итого полная себестоимость

9. Объем производства, шт.

10. Себестоимость единицы продукции

11. Прибыль на единицу продукции (20% от себестоимости единицы продукции)

12. Оптовая цена предприятия

13. НДС (18%)

14. Отпускная цена

Общепроизводственные и общехозяйственные затраты относятся на определенный вид продукции пропорционально удельному весу данного вида продукции в производственной программе. Объём производства изделия — 6600 шт., изделия Б — 15400 шт., изделия В — 30800 шт., следовательно, удельный вес изделия А составит 12,5 (6600*100:52800), изделия Б — 29,2% (15400*100:52800), изделия В — 58,3% (30800*100:52800).

Таблица 10 — Программа сбыта

Изделие

Объем продаж, шт.

Оптовая цена

предприятия, руб.

Выручка-нетто, руб.

А

Б

В

Расчёт задания №2

Таблица 11 — Расчет налогооблагаемой прибыли, руб.

Показатель

Ок-тябрь

Но-ябрь

Де-кабрь

Январь

Фев-раль

Март

1. Выручка от реализации без НДС

2. Прибыль от аренды без НДС

3. Зарплата ОПП

4. Обязательные страховые взносы

5. Сырье и материалы

6. Накладные расходы

7. НДС по материальным затратам в накладных расходах (15,25%)

8. Налогооблагаемая прибыль

Поступления от покупателей за реализованную им продукцию — в октябре было отгружено продукции на 140 тыс. руб. без НДС. Ставка НДС — 18%. Выручка с учетом НДС:

140 + 140*0,18 = 165,2 (тыс. руб.).

Согласно условию задачи 50% от объема отгруженной продукции (165,2*0,5 = 82,6 тыс. руб.) поступит в этом же месяце — октябре; 30% — (165,2*0,3 = 49,56 тыс. руб.) в следующем месяце — ноябре; 15% — (165,2*0,15 = 24,78 тыс. руб.) через два месяца — в декабре.

Поступления от сдачи в аренду производственного помещения. Арендная плата в месяц с учетом НДС составит 4 000 руб.

Сумма арендной платы за квартал равна

4000 руб.*3 мес. = 12000 руб.

Поступает арендная плата во второй месяц квартала.

Оплата сырья и материалов. Стоимость сырья и материалов с учетом НДС в октябре равна 35 тыс. руб. Из них 60% стоимости сырья и материалов предприятие оплачивает при приобретении, 40% — в следующем месяце. Таким образом, в октябре предприятие должно оплатить 35*0,6 = 21 000 руб.; в ноябре оставшиеся 40% -14000 руб.

Платежи по заработной плате основных производственных рабочих. Согласно условию задачи 40% заработной платы выплачивается в текущем месяце, 60% — в следующем.

На сумму заработной платы предприятие начисляет обязательные страховые выплаты (ОСВ) по ставке 30%. Для упрощения расчета примем, что ОСВ, уплачиваемый работодателем, перечисляется в бюджет и во внебюджетные фонды в момент выплаты заработной платы. Так, в октябре было начислено заработной платы 28000 тыс. руб. Из них в октябре будет выплачено 28000*0,4 = 11200 руб. Эта сумма включает в себя заработную плату к выдаче и налог на доходы работников (13%), уплачиваемый в бюджет. Подоходный налог -11200*0,13 = 1456 руб. Зарплата к выдаче составит

11200-1456= 9744 руб. ОСВ -11200*0,30 = 3360 руб. и т.д.

Накладные расходы в октябре составили 47,7 тыс. руб.

Налогооблагаемая прибыль по условиям данного задания определяется как сумма прибыли от реализации продукции и прибыли от сдачи имущества в аренду.

Прибыль от реализации продукции определяется как разность между выручкой от реализации продукции без НДС и ее себестоимостью. Себестоимость рассчитывается как сумма сырья и материалов, заработной платы, ОСВ, накладных расходов. При этом предприятие определяет выручку в целях налогообложения по отгрузке. Ставка налога на прибыль составляет 20%. В октябре налогооблагаемая прибыль составила

140000 — (28000 + 84000 + 35000 + 47700 — 3637) = 24537 руб.

Таблица 12 — Расчет суммы НДС, руб.

Показатель

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Январь

Февраль

Март

1. НДС от покупателей по объему отгрузки (18%)

2. НДС от арендаторов

3. НДС оплаченных сырья и материалов (с учетом процента оплаты в текущем месяце)

4. НДС по оплаченным материальным затратам в накладных расходах (с учетом процента оплаты в текущем месяце)

Подобные документы

  • Правовые условия планирования средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь. Анализ формирования, использования и планирования средств фонда заработной платы на примере ОАО «8 Марта». Сущность и особенности премирования труда.
    курсовая работа , добавлен 13.01.2016

  • Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО «АзовСтройКомплект». Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
    дипломная работа , добавлен 04.02.2014

  • Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика «Конфоэль». Проблемы в области планирования зарплаты.
    курсовая работа , добавлен 24.04.2014

  • Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
    курсовая работа , добавлен 10.08.2011

  • Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда, её термины. Цели, задачи, технология планирования и состав средств на оплату труда. Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы. Система роли рабочих в прибылях и партнерство.
    курсовая работа , добавлен 05.04.2016

  • Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики. Затраты на оплату труда. Факторный анализ и изменение фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы на ООО «Шатковский завод нормалей» за 2011-2012 гг.
    курсовая работа , добавлен 04.03.2014

  • Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
    курсовая работа , добавлен 18.08.2013

  • Теоретические основы оплаты труда: современные трансформации в этой сфере, основные формы и системы заработной платы. Характеристика маркетинговых исследований стимулирования труда за рубежом. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.
    дипломная работа , добавлен 25.05.2010

  • Основные функции и принципы организации оплаты труда. Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО «Гастроном Театральный». Ставка заработной платы. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
    курсовая работа , добавлен 28.05.2014

  • Экономическая природа планирования фонда потребления и оплаты труда на предприятии. Планирование фонда заработной платы в современных условиях. Методика расчёта оплаты труда и поощрительного фонда для Астраханской кондитерской фабрики «Корон» на 2009 г.
    курсовая работа , добавлен 19.04.2009

  • главная
  • рубрики
  • по алфавиту
  • вернуться в начало страницы
  • вернуться к началу текста
  • вернуться к подобным работам

>О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату)

О ПЛАНИРОВАНИИ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА (ОСНОВНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ)

А. Ефремов*

Известно, что в общей структуре затрат любой компании наибольший удельный вес занимают расходы на содержание персонала. В развитых странах они составляли в докризисный период до 70 %. При этом доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту. Внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на потребительские товары также увеличивают расходы на персонал.

Каждый, кто сталкивался с планированием расходов на персонал, знает, что львиную долю этих расходов занимают расходы на оплату труда, т. е. на основную и дополнительную заработную плату. Для российских компаний эта доля составляет 60-70 %. В крупных зарубежных компаниях, где активно используется практика участия работников в прибылях и капитале организации, расходы на собственно заработную плату составляют обычно менее половины общей величины издержек на персонал. Но в структуре затрат там обязательно присутствуют такие, как расходы на обеспечение по старости, на социальные нужды, на осуществление добровольных услуг социального характера, на участие рабочих и служащих в прибылях предприятия и т. п.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по сути, это часть дохода собственника предприятия-работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма, прописанными в трудовом договоре, и результатами труда. Коммерческие компании имеют сегодня полную самостоятельность в организации планирования расходов на оплату труда своего персонала. И грамотное, продуманное планирование данных расходов приобретает сегодня все большее значение.

Чтобы выжить в конкурентной борьбе, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал, в том числе и путем уменьшения затрат на оплату труда. Сегодня для работодателя стало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации.

Рассмотрим, какой может быть система планирования расходов на персонал в части основной заработной платы на примере и опыте Банка N, крупного многофилиального российского банка (Топ-40), в котором я имел честь работать. Для начала следует иметь в виду, что все должности, имеющиеся в банке, проградуированы в соответствии:

  • с сеткой доходов по оплате труда — для должностей подразделений центрального офиса;
  • типовым штатным расписанием подразделений сети продаж — для должностей филиалов, представительств и дополнительных офисов.

Данные документы предусматривают «вилку» по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. «Вилка» определяет минимальное и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Данные документы утверждаются правлением банка и корректируются, как правило, не чаще одного раза в год на основании исследования рынка труда банковских специалистов, проводимого независимым консалтинговым агентством, с которым банк заключает договор о сотрудничестве. Банк N, как и другие банки, предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную от банков информацию, готовит и представляет банкам отчет об уровнях оплаты труда банковских специалистов на рынке Москвы и тех городов, в которых работают или планируются к открытию филиалы и представительства конкретного банка. Попутно замечу, что полученные данные будут тем точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие в опросе агентства. Поэтому и заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной консалтинговой компанией, способной охватить данной работой большинство банков интересующего вас сегмента и готовой детализировать представляемый отчет до необходимого вам уровня.

В начале последнего квартала года, как правило, в первых числах октября, президент банка подписывает приказ о планировании показателей работы банка на предстоящий год. Готовит проект данного приказа финансово-бюджетное подразделение банка. В нем содержатся конкретные указания профильным подразделениям по планированию того или иного показателя доходов и расходов. В соответствии с этим приказом служба персонала (далее — СП) направляет руководителям всех самостоятельных структурных подразделений центрального офиса, московских дополнительных офисов и иногородних филиалов и представительств служебную записку о необходимости, во исполнение приказа президента банка, подготовить и предоставить в СП согласованный с курирующим подразделение членом правления кадровый план (далее — КП) на предстоящий год в утвержденном формате (Приложение № 1).

Срок завершения данной работы устанавливается, как правило, до середины ноября. Вышеназванная форма содержит информацию о штатной и фактической численности подразделения, фактическом уровне зарплаты по каждой должности, утвержденной по каждой должности «вилке» доходов и рыночном значении уровня оплаты труда, опять же по каждой должности. Для должностей массовых специалистов (таких как менеджеры-операционисты, кредитные эксперты, кассиры, бухгалтеры, водители и др.) в форме содержится норматив численности по каждой их этих должностей, позволяющий рассчитать необходимое их количество в зависимости от существующей и планируемой нагрузки.

Кроме того, каждое подразделение готовит и отражает в данной форме информацию о планируемых изменениях штатного расписания (введении новых и исключении существующих должностей), изменениях численности (занятии существующих вакансий путем приема новых сотрудников и перевода уже работающих) и заработной платы сотрудников. Все эти данные предоставляются в разбивке по кварталам, а на первый квартал — по месяцам.

Итогом работы по составлению КП подразделения является наличие четкого, продуманного плана поквартального и в целом за год — изменения численности и фонда оплаты труда подразделения. КП каждого подразделения в обязательном порядке согласовывает курирующий данное подразделение член правления, после чего документ направляется в СП. СП анализирует предоставленные материалы, выявляет проблемные и/или спорные моменты и выносит их на обсуждение специально создаваемой для этих целей кадровой комиссии. В ее составе — член правления, отвечающий за работу с персоналом в банке, руководитель СП, руководитель финансового департамента и член правления, курирующий подразделение, предоставившее КП. Руководитель подразделения в ходе рассмотрения комиссией его КП аргументирует и обосновывает свои предложения, предоставляет необходимые разъяснения и дополнительные расчеты.

Важно отметить, как при планировании фонда оплаты труда используются рыночные значения уровня заработной платы по специальностям и должностям. Прежде всего, они, конечно же, выступают в качестве ориентира, дающего руководителю подразделения и работодателю представление о том, как, в среднем, на рынке оценивается работник той или иной специальности и должности. Не учитывать этого при определении уровня оплаты труда по конкретным специальностям и должностям подразделений нельзя. В противном случае работодатель рискует:

  • потерять наиболее профессиональных специалистов, а то и вовсе остаться без специалистов определенного профиля, если уровень оплаты труда по данным профессиям в организации окажется значительно ниже рынка;
  • неэффективно использовать фонд оплаты труда, допустив траты сверх необходимого, если уровень оплаты труда, напротив, окажется значительно выше рынка.

Из опыта скажу, что наиболее оптимально для ключевых специалистов, редких и наиболее востребованных специальностей (например, банковских и информационных технологов), а также руководителей подразделений планировать уровень заработной платы на уровне рынка, а в ряде случаев — и выше рыночных значений. В то же время для специалистов рядовых должностей и массовых специальностей планировать размер заработной платы целесообразно не выше уровня нижней границы рыночных значений или даже еще на 5-10 % ниже. Так как на рынке данных специалистов достаточно много, мотивирующим фактором для выбора места работы для них является часто не только уровень заработной платы, но и другие условия, например, близость рабочего места к месту проживания, режим работы и другие. Как правило, найти и удержать профессиональных специалистов этой категории удается и с более низким, чем рыночный, уровнем оплаты труда. Многие работодатели это понимают и этим правилом руководствуются. Тут важно лишь не «переусердствовать» с экономией. Хорошо помню ситуацию, сложившуюся в банке с кассирами пару лет назад, когда в течение всего лишь одного третьего квартала практически из всех московских дополнительных офисов уволилось до 75 % кассиров, а найти им на рынке замену на тех же условиях оказалось практически невозможно. Анализ показал, что при планировании затрат на оплату труда кассиров банк не предусмотрел повышение их доходов, оставив их на уровне начала прошлого года, а рынок по ним за полтора года сделал достаточно сильный скачок вверх. После внесения необходимых изменений в уровень оплаты труда кассиров ситуация с заполнением данных вакантных должностей достаточно быстро нормализовалась. Однако работодатель в этом случае вынужден был понести еще и дополнительные издержки на обучение большого количества вновь принятых кассиров существующим в банке технологиям работы. Но вернемся к порядку планирования. Согласованный на кадровой комиссии вариант КП ложится в основу сводного КП банка (Приложение № 2), который СП выносит на утверждение правления банка во второй половине декабря, накануне начала нового года. Опытные коллеги, познакомившись с представленными здесь документами, обязательно заметят, что невозможно четко спланировать изменение численности до каждого сотрудника и изменение оплаты труда до рубля по каждой должности на целый год вперед. Согласен. Жизнь всегда будет вносить в КП свои коррективы. Понимая это, в середине года правление банка обязательно рассматривает на своем заседании вопрос об исполнении КП и внесении в него необходимых изменений.

При создании в банке новых подразделений, не предусмотренных утвержденным КП, наряду с положением о подразделении, должностными инструкциями и другими необходимыми нормативными документами, разрабатывается и утверждается КП данного подразделения. Кроме того, руководителям подразделений в рамках утвержденных цифр по численности и общему фонду оплаты труда (ФОТ) подразделения предоставлено право самостоятельно корректировать КП в части:

  • изменения названий должностей (например, вместо одной должности, скажем, заместителя начальника отдела может быть введена другая, например, должность ведущего специалиста);
  • перераспределения ФОТ по должностям (например: планировали повысить зарплату одному специалисту, а повышаем другому);
  • времени изменения (например: планировали заполнить вакансию или изменить зарплату в 1-м квартале, а фактически заполнили или изменили во 2-м).

Информацию о подобного рода изменениях КП руководитель подразделения в рабочем порядке согласовывает с курирующим данное подразделение членом правления и направляет в СП, которая в постоянном режиме мониторит изменение КП банка.

Повторюсь, данные изменения имеют право на существование только в том случае, если не увеличивают утвержденных для подразделения значений численности и фонда оплаты труда. Чтобы заинтересовать руководителей подразделений в необходимости эффективного планирования численности и фонда оплаты труда подразделения, правление банка утвердило каждому руководителю соблюдение нормативов КП в качестве одного из обязательных ключевых показателей эффективности (КПЭ), влияющих на премирование по результатам работы. Кроме того, сэкономленный по итогам работы за год ФОТ по согласованию с курирующим членом правления может быть использован руководителем подразделения для дополнительного поощрения своих сотрудников.

Данная система кадрового и бюджетного планирования существует в банке четвертый год. И если поначалу она и вызывала некоторое неприятие и раздражение руководителей подразделений, то по прошествии времени стала действенным инструментом кадрового и бюджетного планирования. Понятно, что она охватывает только постоянную составляющую оплаты труда, формируемую за счет должностных окладов и постоянных надбавок. Все, что касается планирования переменной части оплаты труда (премиального фонда), регулируется совершенно иными нормативными документами и механизмами. И это тема уже совершенно иного разговора.

Анатолий Ефремов, директор департамента персонала и корпоративного развития ОАО «БИНБАНК», член Национального союза кадровиков.

Комментарии к статье

Михаил Алексеевич Бутурлин, заместитель управляющего делами государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов»

Внимательно изучил статью А. В. Ефремова. Она показалась мне очень интересной, составленной на высоком профессиональном уровне. Тема сама по себе актуальна во все времена, а особенно в период кризиса. Подробное описание порядка планирования может быть полезным многим управляющим HR-подразделениями в разных сферах бизнеса и может являться руководством к действию. Желаю автору творческих успехов.

Олег Козлов, вице-президент «АМТ Консалт»

В статье достаточно подробно и полно описана, на мой взгляд, успешная система управления расходами на оплату труда крупного банка. Одной из основных проблем при планировании затрат, с которой мне приходилось сталкиваться в банках, обычно является противоречие между руководителями разных уровней или головным офисом и филиалами: руководителями сверху, которым надо снижать затраты, и руководителями снизу, которым нужно увеличивать штат для работы и повышать зарплаты, т. к. так проще управлять людьми и решать производственные задачи. В большинстве случаев эта проблема начинает решаться административными мерами: установлением контроля сверху и регулярным торгом о процентах повышения ФОТа и штатной численности при планировании бюджета на следующий год. При этом могут использоваться различные инструменты ограничения роста расходов, от создания «узкого горла» при рассмотрении заявок руководителей на повышение зарплат до сложных методик нормирования численности, требующих создания при руководстве отдельных структур для их разработки и поддержания. Более эффективным способом управления затратами на оплату труда, снимающим остроту противоречия, является привлечение самих руководителей к регулированию численности своего подразделения через систему стимулирования. Этот подход хорошо описан в статье. И, как показывает данный пример, успешная система комбинирует эти инструменты в необходимой в конкретной ситуации пропорции.

Айгуль Ахтямова, руководитель дирекции планирования службы человеческих ресурсов ОАО «УРАЛСИБ», к. э. н.

Соглашусь с Анатолием, что при формировании бюджета на оплату труда важно соблюсти золотую середину между стремлением привести заработную плату сотрудников в соответствие рыночному уровню и необходимостью изыскивать возможность сокращения расходов на персонал. Еще один аспект, с которым нельзя не считаться, — разница между доходом, установленным в штатном расписании (на основании которого, как правило, планируется бюджет), и фактическими начислениями сотрудникам, которые могут претерпевать изменения, в том числе и вследствие управленческих решений, принимаемых в течение года. Поэтому в своей практике, помимо планового бюджета, сформированного на основании штатного расписания с учетом графика заполнения вакансий, составляем прогноз дополнительных выплат персоналу, которые могут утяжелить расходы в течение года (оплата работы в выходные дни, компенсация отпускных и пр.). Отдельно дается и прогноз необходимых сумм по программам, направленным на индексацию заработных плат в соответствии с ситуацией на рынке труда, стажировку студентов (с 2009 года у нас действует совместная программа с региональными центрами занятости) и пр. Как подразделение, которое активно участвует в формировании бюджета и тесно сотрудничает с финансовыми службами, мы понимаем важность максимально точного определения сумм расходов по каждой статье при сведении доходной и расходной частей бюджета Корпорации. Но функционирование организации в нынешних динамичных условиях, а тем более работа с таким мобильным ресурсом, как персонал, вносит серьезные коррективы в финансовые планы. И это находит отражение и в нашей деятельности — ежеквартально мы актуализируем лимиты бюджета для департамента экономики и финансов.

Фонд оплаты труда, безусловно, одна из самых больших статей бюджета. Но говорить исключительно о ней в рамках процесса планирования было бы некорректно, поскольку все статьи расходов на персонал тесно взаимосвязаны, и там, где не всегда удается создать мотивационные стимулы уровнем доходов, компенсатором в конкурентных условиях может выступить социальный пакет либо развитийные программы, что повлечет соответствующее «перераспределение сил» в бюджете.

Александр Леонидович Дрондин, заместитель начальника управления по работе с персоналом Банка ЗЕНИТ

Прежде всего, хотелось бы отметить, что актуальность статьи А. Ефремова трудно переоценить. Вспомним трудную осень 2008-го: какая из статей затрат попадает «под нож» одной из первых в тяжелые времена? Проинтервьюируем наиболее дальновидных руководителей: о планировании какой из статей затрат они задумываются, когда первая волна кризиса схлынула и крайне важной становится проблема сохранения ключевых сотрудников? Ответ на эти, казалось бы, противоположные вопросы, идентичен. А подходы, предложенные автором, чрезвычайно разумны и интересны, по крайней мере, в контексте моего опыта участия в планировании расходов на оплату труда. Дочитав до середины статьи, собрался было подискутировать с А. Ефремовым на предмет невозможности точного планирования оплаты труда отдельных сотрудников на год вперед, но автор сам с этим согласился, подтвердив необходимость уточнения цифр в середине года.

Мой опыт планирования расходов на оплату труда в коммерческом банке расходится с опытом А. Ефремова лишь в одном вопросе — во включении соблюдения нормативов кадрового плана в число КПЭ руководителей. Предполагаю, что в наших банках несколько отличается процедура принятия кадровых решений, но у нас в принципе невозможно, чтобы руководитель подразделения «перевыполнил» установленную планку кадрового плана. При визировании служебной записки на прием нового специалиста или повышение должностного оклада действующего сотрудника служба персонала просто-напросто остановит прохождение документа, если он выводит суммарный фонд оплаты труда подразделения «за флажки». Поэтому, на мой взгляд, руководителям должны ставиться такие КПЭ, как уровень текучести подчиненного персонала, отсутствие конфликтных ситуаций при увольнении и т. д., а несоблюдения кадрового плана руководителем подразделения просто не может быть, потому что не может быть никогда.

Светлана Бармина, заместитель председателя правления РосЕвроБанка

Статья А. В. Ефремова актуальная и профессионально грамотная, во многом процессы у нас в банке похожи, отличия только в нюансах. Составлением бюджетных планов мы тоже только четвертый год занимаемся и взрослеем с каждым разом. Поэтому от себя добавить что-то свежее вряд ли смогу. Скажу лишь, что у нас существует регламент управления денежными выплатами по персоналу. Этот документ регламентирует, как мы живем в течение года, после того как бюджетный план по персоналу уже составлен, как следим за планом/фактом, как принимаем решения об отклонениях и т. п. Есть у меня, честно говоря, некоторые мысли-рассуждения на тему соответствия процессов управления бюджетом по персоналу, уровню организационного развития компании, «взрослости» ее менеджмента, так сказать. Когда планирование от индивидуальных решений по конкретному Васе Иванову (у нас буквально с этого начиналось) переходит к уровню планирования по «штатной единице», от субъективного профессионального суждения руководителя — к нормативам соотношения численности штатных единиц, к объемным показателям нагрузки или финансовым показателям бизнеса. Это одна мысль. А вторая про то, что, развиваясь, важно очень гармонично сочетать в планировании (как и во всех других аспектах управления) и формально-объективно-нормативный подход, и доверие профессиональному суждению и интуиции руководителя, так как бюрократия и нормативы априори немного неактуальны — жизнь наша не стоит на месте, и чтобы не тормозить самих себя, очень важно оставлять руководителям место для маневра. А потом уметь маневры эти систематизировать и делать частью системно-формальных подходов…

Правда, я эти мысли в ближайшее время не разовью — у нас как раз самая горячая бюджетная неделя. А вот на будущее выводы сделаю — теперь буду записывать короткие эссе в порывах вдохновения, чтобы всегда быть готовой к предложениям высказаться в профессиональном «эфире». Эмоциональное восприятие — статья немного суховата, на мой взгляд. Однако, конечно, смотря в какой момент и на какую аудиторию выносить. Потому замечание мое может быть и излишне.

Элементы организации труда

Планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

Итак, организация труда есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.

Этот порядок складывается из рационального разделения труда между работниками и из системы их производственных взаимосвязей и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообразное приспособление рабочих мест (оснащение и планировку) для высокопроизводительного труда, создание системы их производственного обслуживания, а также установление эффективных форм методов и приемов труда, закрепляемых в обоснованных нормах труда, и обеспечивается созданием благоприятных условий труда, подбором и подготовкой соответствующих кадров, повышением их квалификации, эффективной системой планирования, учета, оплаты и стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием трудовой активности и творческой инициативы персонала.

Понятие организации труда на рабочем месте, как было указано, отличается от понятия организации труда в учреждении лишь перечнем составляющих ее элементов. Например, на рабочем месте не решаются вопросы разделения труда, так как само рабочее место представляет собой единицу разделения труда, но специализация рабочего места определяется принятой в подразделении или в организации системой разделения труда. Нормирование и оплата труда также решаются на уровне подразделения или организации, но конкретные нормы и система оплаты доводятся до рабочего места. Таким образом, к элементам организации труда на рабочем месте относятся: специализация рабочего места, его кооперация с другими рабочими местами, организация рабочего места и система его обслуживания, приемы и методы труда, нормы, условия, оплата, стимулирование, планирование и учет труда.

Можно сделать вывод, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебрегать ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны.

Перейти на страницу: 1 2

Оставьте комментарий